시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로계약이 체결되어 있다. 다만 합리적인 이유로 본채용을 거부할 수 있을 뿐이다.
(1)試用의 適用對象 業務
시용의 적용대상업무는 근로자가 업무수행에 필요한 객관적인 능력과 자질을 갖추고 있는지의 여부를 판단할 수 있는
채용을 취소하는 경우 불법행위가 성립하고 이에 따른 손해배상책임을 부담한다고 하여 해제조건부근로계약설에서의 채무불이행에 따른 손해배상과 그 차이가 있으나 그 구별의 실익은 없다 할 것이다.
2.시용과 근로관계시용은 채용내정과는 달리 근로를 제공하고 있는 고용의 형태로서 근로
에서는 일반 근로계약과 다름이 없으므로 근로자로서의 보호를 받는다.
2) 본채용 거부
시용기간 중이나 종료 후 근로자의 노동능력이나 적성에대한 평가가 부정적이어서 본 채용을 거부하는 경우가 문제시 되는데, 시용기간도 근로계약관계로 보는 이상 근로기준법 제30조가 적용되어 정당한 해약
1. 근로계약의 의미와 효력 등
Ⅰ. 서설
1. 의의
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결된 계약을 말한다. 민법상의 고용계약이 대등한 당사자간의 사적 자치를 전제로 한 것에 반해 근로계약은 노사간의 불평등관계를 전제로 한
Ⅳ. 시용과 근로관계
1. 근기법 적용
시용 당사자는 근로계약이 이미 체결되고 실제근로를 제공한다는 점에서 근기법상근로자에 해당한다고 보아야 한다. 일견 수습근로자와 유사한 지위에 있어, 이에 준하여 적용하면 무리가 없을 것이다.
2. 수습근로자 관련규정의 적용
1) 해고예고의 적용제
* 勤勞契約의 效力
Ⅰ.序
1.勤勞契約의 意義
근로계약이란 근로자가 사용자에게 근로를 제공하고 사용자는 이에 대하여 임금을 지급함을 목적으로 체결하는 계약을 말한다(제17조).
2.勤勞契約과 勤勞關係의 成立
근로관계는 근로자의 근로제공과 관련하여 사용자와 근로자 사이의 법률관계를
근로가 성립함에는 ‘근로가 실제로 행하여져야 할 필요가 있다는 견해’
but 강요를 한 이상 근로의 실행여부와는 관계없이 본조 위반이 된다고 함
- 기타 정신상 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단 -> 근로기준법은 별도의 제한규정을 두고 있음
- 제 20조 근로계약불이행에대한 위약 예
노동관계법을 비롯한 모든 법령의 제정 및 개정, 물가정책, 사회보험제도, 기타 사회 복지정책 등 정부의 결제정책의 수립과 집행에 영향을 주는 기능이다. 이러한 정치적 기능은 정부의 노사관계에대한 간섭과 개입이 시작되어 임금이나 근로조건의 결정이 정부에 의해 영향 받고 있는 오늘날 더욱
근로계약의 체결에 있어 당사자가 약정한 경우에만 인정된다.
2. 취지
이 제도는 (ⅰ) 근로자의 기초적 교육 및 연수의 실시, (ⅱ) 자질 및 적성의 평가에 따른 적재적소배치, (ⅲ) 종업원으로서의 적격성 판단 등을 위해 널리 활용되고 있다. 근로자의 현실적 근로제공이 있다는 점에서 채용내정과